告喜來登違法解僱，楊麗婷勝訴
【裁判字號】 94 , 勞訴 , 85
【裁判日期】 941024
【裁判案由】 確認僱傭關係存在等
【裁判全文】
臺灣臺北地方法院民事判決 94年度勞訴字第85號
原 告 楊麗婷
訴訟代理人 王玉珊律師
被 告 寒舍餐旅管理顧問股份有限公司
法定代理人 蔡辰威
訴訟代理人 劉陽明律師
陳璧秋律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國94年
10月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣肆拾伍萬元，及自民國94年4月15日起至
清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決命被告給付部分，於原告以新台幣壹拾伍萬壹仟元為被告
供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣肆拾伍萬元為原告預供
擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：原告自民國92年12月8日起受僱被告公
司擔任台北喜來登飯店人力資源部協理，詎被告於93年6月
30日以原告不能勝任工作為由終止系爭勞動契約，通知原告
工作至93年7月2日。惟原告並無不能勝任工作之情事，被告
上開終止與勞動基準法（下稱勞基法）之規定不符，兩造間
之僱傭關係仍然存在，被告竟仍否認，原告自有請求確認兩
造間僱傭關係存在之利益存在。又被告為上開終止後，原告
仍於同年7月14日至被告公司任職，然原告工作之電腦密碼
及檔案已遭被告公司變更致原告不能依約提供勞務，原告於
翌日（同年7月15日）仍至被告公司工作，卻遭被告公司百
般阻擾，被告甚至於同年7月16日將原告辦公室門鎖予以更
換，顯然被告已為預示拒絕受領勞務之意思，原告並將準備
給付之事情通知被告，依民法第487條規定被告仍應給付工
資與原告，然被告僅給付至93年9月底之工資。原告每月工
資為新台幣（下同）90,000元，則被告尚積欠原告自93年10
月起至94年2月止共五個月未付工資金額計450,000元（每月
工資90,000×月數5=450,000）等情，爰求為命確認原告與
被告間之僱傭關係存在；被告應給付原告450,000元，及自
94 年4月15日至清償日止，按週年利率5%計付法定遲延利息
之判決；上開命被告給付部分，原告願供擔保，請准宣告假
執行。
被告則以：原告自92年12月8日受僱被告公司擔任人力資源
部協理，而人力資源部協理之主要工作即為擔任公司與員工
間溝通之橋樑，惟原告任職期間不僅未能善盡人力資源主管
應具備之溝通、協調及解決爭議職責，反因個人罔顧制度不
當行事作風造成勞資衝突。原告於93年1月間未經公司授權
及告知當事人，即將擔任飯店主廚之陳偉強、林蒼信、林正
青、李政立之「兩頭搬及車資津貼」予以取消。又依被告公
司年終獎金之發放程序，係由各部門主管在授權範圍內核定
該部門人員發放金額後，再將資料轉送至人力資源部辦理彙
總行政工作，原告對各該主管之年終獎金核定並無更改權限
，惟原告在收受各部門主管核定所屬部門92年度員工年終獎
金之數額後竟擅自變更已核定之數額，此已逾越其職權範圍
，並造成員工與主管間之嫌隙，破壞原有之和諧關係。另被
告公司因經營業務需要，常需聘僱臨時工支援現場工作，而
該臨時工之工資依約定應於當次工作結束後隨即發放。惟原
告竟多次剋扣延滯發放該臨時工資，致現場主管需先以各單
位公基金或個人款項墊支，嗣經總經理出面溝通始獲給付，
然此已造成臨時工對被告公司不諒解，致被告經營管理發生
困擾，並致現場主管無法與原告共事而紛紛求去。原告既未
盡到部門溝通協調之責，甚至越權處理非其職務範圍內之事
項，致生被告公司內部勞資糾紛，被告顯然無法勝任其擔任
之人力資源部協理乙職，被告於93年6月30日以原告不能勝
任工作為由終止系爭勞動契約，並無違誤等語，資為抗辯。
而聲請求為原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決
，願預供擔保，請准宣告免為假執行。
二、經查被告公司係經營餐館業，有公司變更登記表乙份在卷可
查（見本院卷第77頁至第80頁），依勞基法第3條第1項第8
款及行政院勞工委員會87年12月31日台（87）勞動一字第
059605號函規定，被告應自87年12月31日起適用勞基法。
原告受僱被告公司台北喜來登飯店人力資源部協理，係在被
告指揮監督下提供勞務，為兩造所不爭，故兩造間系爭僱傭
契約係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約而有勞基法之適
用（最高法院89年度台上字第1301號號判決要旨參照）。又
原告主張兩造間之僱傭契約存在，為被告所否認，而兩造間
之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依系爭勞動契約行使
權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位當因被告之
否認而有受侵害之危險，原告本件確認之訴，有法律上利益
。
三、次查原告自92年12月8日起受僱被告公司擔任台北喜來登飯
店人力資源部協理，試用期間應至93年3月7日屆至，被告於
93年6月30日以原告不能勝任工作為由終止系爭勞動契約，
通知原告工作至93年7月2日。原告每月工資為90,000元，被
告係於每月5日給付工資。原告於被告為上開終止後已將準
備提出勞務之事情通知被告之事實，有資遣通知書、任用通
知書、薪資表、試用期滿考核表、辰宇法律事務所93年7月
16日函、辰宇法律事務所93年11月17日函、年終獎金核發基
準呈核表各乙份（見本院94年度北勞調字第79號卷第3頁、
第10頁至第12頁、第14頁至第15頁、第125頁、第167頁），
並為兩造所不爭（見本院卷第218頁），堪信為真實。至原
告主張兩造間之僱傭關係存在，被告應給付其93年10月至94
年2月工資部分，則為被告所否認，並以上開情詞置辯，則
本件主要爭點為原告是否有對於所任工作不能勝任之情事（
見本院卷第220頁至第225頁）。經查：
（一）按勞工非有對於所擔任之工作確不能勝任，雇主不得預告
勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。勞基
法第11條第5款之規範目的在於當勞工提供之勞務，無法
達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時
，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終
止勞動契約，故雇主以勞工對於所擔任之工作確不能勝任
，應以該勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟
目的為限，其事由包括勞工在客觀上之學識、品行、能力
、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可
以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務（
最高法院92年度台上字353號判決要旨參照）。又所謂試
用期間，係指依一般社會通知或僱用習慣上，在正式僱用
前規定一個試驗之期間，觀察受僱勞工之工作態度、人格
、技術、能力等特性，藉以決定是否在試用期間後繼續僱
用該勞工，且雇主在試用期間對該被試用之勞工，保留較
大之解僱權利。
（二）被告雖抗辯原告於93年1月間未經公司授權及當事人同意
即取消「兩頭班及車資津貼」造成員工反彈云云。惟縱認
原告於93年1月間有片面公告取消「兩頭班及車資津貼」
之情事。然原告於92年12月8日受僱被告公司擔任人力資
源部協理需經試用期間，該試用期間應至93年3月7日始為
屆至，故被告所稱原告片面取消「兩頭班及車資津貼」之
事實係發生在原告試用期間內。則若被告認為原告之工作
態度、人格、技術及能力等確有不堪擔任人力資源部協理
之情況，自得在試用期間內或試用期滿被告尚保留較大解
僱權利之情況下，以原告不能勝任工作予以解僱。惟被告
公司在原告試用期滿後，被告公司之總經理及執行長於93
年4月19日及93年5月3日對原告之考核為：在不適任、延
長試用及適任之選項中評定原告為「適任」，並將原告每
月工資自85,000元調高為90,000元，調薪幅度為5.88%（
調漲金額5,000÷原來工資85,000=0.0588），此調薪幅度
已達被告公司92年9月17日組織架構及薪資結構調整建議
案二、3中所規定之「將設限不得超過5%」之幅度（見本
院卷第162頁之組織架構及薪資結構調整建議案），且被
告公司之總經理及執行長就原告各項工作表現包括領導力
、判斷力、溝通協調（是否善於溝通協調，主動與人合作
，順利達成任務）、工作績效、專業技能及成本意識各項
評比，均自「差」、「欠佳」」、「普通」、「良」及「
優」之選項中給予原告「良」之考核，甚至在政策推動上
給予「優」之考核，總和評分為「86」，且就被告所稱原
告不能勝任工作之溝通協調能力部分，被告亦給予「良」
中之最高分「13」，堪認被告評估原告試用期間內之表現
包括原告上開取消「兩頭班及車資津貼」在內，仍認為原
告工作表現相當優秀而留任原告。再被告公司執行長蔡伯
府（Benny Tsai）於93年3月15日發電子郵件與原告表示
：「Re:Weekly Update Grace Yang（原告）???Great
job and please keep going」（見本院卷第101頁之電子
郵件），可見被告公司就原告之工作表現會以寄發電子郵
件方式予以評價，然被告不能證明其就上開原告取消「兩
頭班及車資津貼」乙事對原告有所責罰，益認被告公司對
原告在上開「兩頭班及車資津貼事件」之表現上並無不妥
。縱原告此舉曾引起相關當事人之抗議，然就負責執行被
告公司事務之最高主管總經理（見本院卷第130至第132頁
之分層負責表使用準則）認為原告在上開「兩頭班及車資
津貼」之表現仍然符合被告公司最大利益，始會在原告試
用期滿之考核上，給予原告相當高之評價，則原告提供之
勞務對被告公司自屬有利，自難認原告在上開「兩頭班及
車資津貼」事件之表現，已使被告公司不能透過系爭勞動
契約達成其客觀經濟目的。被告於93年6月30日再執原告
在試用期間內已經評定為適任之行為，再為相反評價認為
不能勝任工作，難認與事實相符，被告此部分抗辯，自不
足取。
（三）次查證人即曾任被告公司副總經理沈霈霖到場證稱：「年
終獎金核可的權限我認為要到董事長。人力資源部門對於
這個各部門打的考績，可以審核程度到可以不發。因為他
是人事主管。人事主管可以更改各部門主管打的考績」（
見本院卷第231頁背面至第232頁）；另證人即被告公司� 飲部副總戴文龍亦到場證稱：「我打員工的考績。我打考
績之後，送到原告那邊，照正常是不能更改，如果原告有
意見，應該提出來上級討論。」（見本院卷第233頁背面
）；再由被告公司各部門主管就該年終獎金所製作之文書
名稱為「2003年終獎金試算」，既謂「試算」，亦可知該
表之記載並非最終結果，堪認原告對各部門主管所核定之
年終獎金金額，有表達不同意見之權限，且該年終獎金之
核定各部門主管包括原告在內，均無最後核定權限，如原
告與各該部門主管意見不同，應由上級主管包括執行長、
總經理及董事長決定。再查原告在各該部門主管製作之「
2003 年終獎金試算」單上有貼紅色貼紙，並在其上註記
原告認定應核發之年終獎金額度，有試算表乙份在卷可查
（見本院卷第178頁至第211頁），則依原告之記載方式，
可以明確區分各該部門主管及原告之意見，原告並未將各
該主管評定部門人員之年終獎金金額予以刪除。再被告不
能證明其就原告在上開年終獎金事件之表現給予任何責罰
。則縱認原告未將上開「2003年終獎金試算」退回各該主
管部門，然原告在上開「2003年終獎金試算」上表示意見
送請上級主管核定，仍難認定原告有逾越權限逕行更改其
他部門主管核給年終獎金額度之情事。又查原告在上開年
終獎金試算單上加註意見之時間係在93年1月間，此觀上
開試算單上各該部門主管記載之日期即明，而原告試用期
間係至93年3 月7日始為屆至，故原告在上開年終獎金試
算單上加註意見之時間點係在原告試用期間內，而被告公
司於原告試用期間屆至後已為原告適用之評定，已如前述
，被告違反其前所為之評定於93年6月30日以原告上開年
終獎金事件之表現為不能勝任工作，自不足取。
（四）又查縱如被告所稱，臨時工資之核發僅需部門主管核准即
可，毋庸經總經理或執行長簽核。惟查被告於原告試用期
滿對原告考評之項目包括「成本意識（是否具備成本意識
），必撙節費用）」，有試用期滿考核表乙份附卷可查（
見本院卷第167頁），故為被告公司節省人事費用係屬原
告職責範圍，則如被告公司其他部門就臨時工之聘僱有不
符成本之情況，原告自有提出異議供上級主管參考之權責
。次查原告於93年間未依各該部門主管之核准核發臨時工
資，係因其認為該臨時工並無僱用必要，業據證人即被告
公司餐飲部副總戴文龍到場證稱：「（法官：目前擔任何
職？）???臨時工資應該是當天做完之後就要發。去年
曾經發生不正常的情形，就是送到人事主管那邊沒有知會
發款。???。後來我們知道人事認定我可以從其他部門
調人、安排人力。人事部門認為不需要，才扣住不發。?
??」（見本院卷第233頁背面）；再證人戴文龍亦證稱
：「（請求提示原證十號，請問你的名字是DAVEN？）是
的。有沒有收到e-mail我不記得了，但我記得有討論過人
力的問題。」（見本院卷第234頁）；再據卷附之電子郵
件亦可知，原告於93年5月間亦因餐飲部之人力調度問題
與戴文龍溝通，並於93年6月間將溝通之結果告知總經理
，有電子郵件數份在卷可查（見本院卷第149頁至第153
頁），故原告就其認為之人力資源管理方式亦有與戴文龍
討論。顯然原告並非無故不配合辦理上開臨時工資之核發
，係因原告認為以人力調度之觀點並無聘僱臨時工之必要
。證人戴文龍復到場證稱：「最後原告去找總經理，總經
理來找我，希望我支持原告的看法，???」、「（法官
：你剛說總經希望你支持原告的看法是什麼意思？）總經
理希望我配合按照原告的一些對於人力管理的辦法來請人
」（見本院卷第234頁），顯然被告公司總經理就原告遲
延發放臨時工資乙事並未責怪原告，反而要求餐飲部副總
戴文龍參考原告之人力調度方式。則縱原告未配合核發臨
時工資致被告公司餐飲部門聘僱臨時工困難影響被告公司
之商譽及管理，然以原告就上開臨時工資事件整體表現而
言，即被告公司之最高主管總經理仍認為原告之處理方式
係為被告公司之最大利益，可見原告提供之勞務對被告公
司仍然有利，自難認原告就其擔任人力資源部協理提供之
勞務有不能達到系爭勞動契約之客觀經濟目的、有不能勝
任工作之情事。
（五）被告雖抗辯依其公司92年度年終獎金核發基準呈報表，被
告公司各部門主管可在核准之額度內核發，並無經總經理
及董事長核准之必要云云。然查卷附之92年度年終獎金核
發基準呈核表上雖記載：「正職員工核發0.5個月並依服
務年資計算，員工個人基本獎金至少0.3個月，其餘於額
度內由單位主管依工作考核績效核發」（見本院卷第129
頁），然以此僅能認定單位主管評定年終獎金額度之標準
，並非各該單位主管之年終獎金核定即為最後結果，原告
及上級主管包括總經理、執行長及董事長在內均無變更權
限。被告此部分抗辯，自不足取。被告復云原告僅能依部
門主管之核定發放臨時工資，並無審酌各該主管之核定是
否違反公司政策之權限，原告未依規定核發即屬濫權。然
查為被告公司節省費用支出亦屬原告職責範圍，則若如各
該部門主管聘僱臨時工確有不符人事成本之情況，原告當
可向各該部門主管及上級總經理反應，尚難認定原告未依
各該部門主管之核准給付臨時歌工資即屬濫權。又被告公
司執行長及總經理在原告上開試用期滿考核表上雖記載：
「???would like to see Grace improve
communication」等語（見本院卷第167頁），惟以此僅能
認定被告公司認為原告就其溝通協調能力尚有有改進空間
，惟被告對於原告之溝通協調能力仍給予「良」中之最高
分「13」之考評，而非「欠佳」或「差」，已如前述，被
告抗辯由上開試用期滿考核表之記載可認原告之溝通協調
能力已達不能勝任工作之程度，均無足取。
（六）從而，原告並無被告所稱對於所擔任之工作確不能勝任之
情事，被告於93年6月30日所為上開終止，自與勞基法第
11條第5款規定不符，被告於93年6月30日所為上開終止並
不合法，不生終止契約效力，原告主張兩造間之僱傭關係
仍然存在，自屬可取。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱
人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本
旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕
受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準
備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出
之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責
任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。查
被告公司於93年6月30日終止系爭勞動契約，係屬不法，
不生終止契約之效力，已如前述，然被告上開終止契約之
意思表示已足徵被告預示拒絕受領原告勞務。原告在被告
為上開終止後，即發函被告公司表達其願意繼續提供勞務
之意願，故原告已將準備給付之事情通知被告，依民法第
234條及第235條規定，應認被告已經受領勞務遲延，依民
法第487條規定應給付工資與原告。查原告每月工資為
90,000元，被告僅給付原告至93年9月份之工資，其餘工
資迄未給付，原告主張被告尚積欠其93年10月份至94年2
月份計五個月之工資計450,000元（每月工資90,000×月
份數5＝450,000），自屬可取。又被告應於每月五日給付
上個月工資，則原告上開93年10月至94年2月工資部分，
被告至遲應於94年3月5日給付，被告逾期未為給付應負遲
延責任，原告主張被告就上開未付工資應給付自94年4月
15日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，
洵屬可取。
四、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在；被告應給
付450,000元，及自94年4月15日起至清償日止，按週年利率
5% 計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。
五、兩造就上開命被告給付部分，分別陳明願供擔保，聲請宣告
假執行或免為假執行，經核合於法律規定，爰酌定相當之擔
保金額宣告之。
六、被告雖聲請訊問證人林舜琴，證明原告未經總經理核可即片
面取消「兩頭班及車資津貼」云云，惟被告不能執此於試用
期滿已經被告公司考核之事由終止系爭勞動契約，已如前述
，本院認無訊問證人林舜琴之必要。被告復聲請訊問證人葉
金華，證明原告並未將各單位主管核定之年終獎金試算表退
回各該部門即逕行更改各單位主管之考評結果云云，惟原告
在該「2003年終獎金試算」加註意見送上級主管參酌，縱未
退回各該主管，亦難認原告有逾越權限濫權之情況，況此事
由係發生在已經被告審核應予適任之試用期間內，自難認原
告在上開年終獎金事件中之表現有不能勝任工作之情事，已
如前述，本院認無訊問證人葉金華之必要。兩造其餘主張陳
述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之
結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第
390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 10 月 24 日
臺灣臺北地方法院勞工法庭
法 官 黃書苑
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 94 年 10 月 24 日
書記官 趙郁涵
【裁判日期】 941024
【裁判案由】 確認僱傭關係存在等
【裁判全文】
臺灣臺北地方法院民事判決 94年度勞訴字第85號
原 告 楊麗婷
訴訟代理人 王玉珊律師
被 告 寒舍餐旅管理顧問股份有限公司
法定代理人 蔡辰威
訴訟代理人 劉陽明律師
陳璧秋律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國94年
10月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣肆拾伍萬元，及自民國94年4月15日起至
清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決命被告給付部分，於原告以新台幣壹拾伍萬壹仟元為被告
供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣肆拾伍萬元為原告預供
擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：原告自民國92年12月8日起受僱被告公
司擔任台北喜來登飯店人力資源部協理，詎被告於93年6月
30日以原告不能勝任工作為由終止系爭勞動契約，通知原告
工作至93年7月2日。惟原告並無不能勝任工作之情事，被告
上開終止與勞動基準法（下稱勞基法）之規定不符，兩造間
之僱傭關係仍然存在，被告竟仍否認，原告自有請求確認兩
造間僱傭關係存在之利益存在。又被告為上開終止後，原告
仍於同年7月14日至被告公司任職，然原告工作之電腦密碼
及檔案已遭被告公司變更致原告不能依約提供勞務，原告於
翌日（同年7月15日）仍至被告公司工作，卻遭被告公司百
般阻擾，被告甚至於同年7月16日將原告辦公室門鎖予以更
換，顯然被告已為預示拒絕受領勞務之意思，原告並將準備
給付之事情通知被告，依民法第487條規定被告仍應給付工
資與原告，然被告僅給付至93年9月底之工資。原告每月工
資為新台幣（下同）90,000元，則被告尚積欠原告自93年10
月起至94年2月止共五個月未付工資金額計450,000元（每月
工資90,000×月數5=450,000）等情，爰求為命確認原告與
被告間之僱傭關係存在；被告應給付原告450,000元，及自
94 年4月15日至清償日止，按週年利率5%計付法定遲延利息
之判決；上開命被告給付部分，原告願供擔保，請准宣告假
執行。
被告則以：原告自92年12月8日受僱被告公司擔任人力資源
部協理，而人力資源部協理之主要工作即為擔任公司與員工
間溝通之橋樑，惟原告任職期間不僅未能善盡人力資源主管
應具備之溝通、協調及解決爭議職責，反因個人罔顧制度不
當行事作風造成勞資衝突。原告於93年1月間未經公司授權
及告知當事人，即將擔任飯店主廚之陳偉強、林蒼信、林正
青、李政立之「兩頭搬及車資津貼」予以取消。又依被告公
司年終獎金之發放程序，係由各部門主管在授權範圍內核定
該部門人員發放金額後，再將資料轉送至人力資源部辦理彙
總行政工作，原告對各該主管之年終獎金核定並無更改權限
，惟原告在收受各部門主管核定所屬部門92年度員工年終獎
金之數額後竟擅自變更已核定之數額，此已逾越其職權範圍
，並造成員工與主管間之嫌隙，破壞原有之和諧關係。另被
告公司因經營業務需要，常需聘僱臨時工支援現場工作，而
該臨時工之工資依約定應於當次工作結束後隨即發放。惟原
告竟多次剋扣延滯發放該臨時工資，致現場主管需先以各單
位公基金或個人款項墊支，嗣經總經理出面溝通始獲給付，
然此已造成臨時工對被告公司不諒解，致被告經營管理發生
困擾，並致現場主管無法與原告共事而紛紛求去。原告既未
盡到部門溝通協調之責，甚至越權處理非其職務範圍內之事
項，致生被告公司內部勞資糾紛，被告顯然無法勝任其擔任
之人力資源部協理乙職，被告於93年6月30日以原告不能勝
任工作為由終止系爭勞動契約，並無違誤等語，資為抗辯。
而聲請求為原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決
，願預供擔保，請准宣告免為假執行。
二、經查被告公司係經營餐館業，有公司變更登記表乙份在卷可
查（見本院卷第77頁至第80頁），依勞基法第3條第1項第8
款及行政院勞工委員會87年12月31日台（87）勞動一字第
059605號函規定，被告應自87年12月31日起適用勞基法。
原告受僱被告公司台北喜來登飯店人力資源部協理，係在被
告指揮監督下提供勞務，為兩造所不爭，故兩造間系爭僱傭
契約係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約而有勞基法之適
用（最高法院89年度台上字第1301號號判決要旨參照）。又
原告主張兩造間之僱傭契約存在，為被告所否認，而兩造間
之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依系爭勞動契約行使
權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位當因被告之
否認而有受侵害之危險，原告本件確認之訴，有法律上利益
。
三、次查原告自92年12月8日起受僱被告公司擔任台北喜來登飯
店人力資源部協理，試用期間應至93年3月7日屆至，被告於
93年6月30日以原告不能勝任工作為由終止系爭勞動契約，
通知原告工作至93年7月2日。原告每月工資為90,000元，被
告係於每月5日給付工資。原告於被告為上開終止後已將準
備提出勞務之事情通知被告之事實，有資遣通知書、任用通
知書、薪資表、試用期滿考核表、辰宇法律事務所93年7月
16日函、辰宇法律事務所93年11月17日函、年終獎金核發基
準呈核表各乙份（見本院94年度北勞調字第79號卷第3頁、
第10頁至第12頁、第14頁至第15頁、第125頁、第167頁），
並為兩造所不爭（見本院卷第218頁），堪信為真實。至原
告主張兩造間之僱傭關係存在，被告應給付其93年10月至94
年2月工資部分，則為被告所否認，並以上開情詞置辯，則
本件主要爭點為原告是否有對於所任工作不能勝任之情事（
見本院卷第220頁至第225頁）。經查：
（一）按勞工非有對於所擔任之工作確不能勝任，雇主不得預告
勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。勞基
法第11條第5款之規範目的在於當勞工提供之勞務，無法
達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時
，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終
止勞動契約，故雇主以勞工對於所擔任之工作確不能勝任
，應以該勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟
目的為限，其事由包括勞工在客觀上之學識、品行、能力
、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可
以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務（
最高法院92年度台上字353號判決要旨參照）。又所謂試
用期間，係指依一般社會通知或僱用習慣上，在正式僱用
前規定一個試驗之期間，觀察受僱勞工之工作態度、人格
、技術、能力等特性，藉以決定是否在試用期間後繼續僱
用該勞工，且雇主在試用期間對該被試用之勞工，保留較
大之解僱權利。
（二）被告雖抗辯原告於93年1月間未經公司授權及當事人同意
即取消「兩頭班及車資津貼」造成員工反彈云云。惟縱認
原告於93年1月間有片面公告取消「兩頭班及車資津貼」
之情事。然原告於92年12月8日受僱被告公司擔任人力資
源部協理需經試用期間，該試用期間應至93年3月7日始為
屆至，故被告所稱原告片面取消「兩頭班及車資津貼」之
事實係發生在原告試用期間內。則若被告認為原告之工作
態度、人格、技術及能力等確有不堪擔任人力資源部協理
之情況，自得在試用期間內或試用期滿被告尚保留較大解
僱權利之情況下，以原告不能勝任工作予以解僱。惟被告
公司在原告試用期滿後，被告公司之總經理及執行長於93
年4月19日及93年5月3日對原告之考核為：在不適任、延
長試用及適任之選項中評定原告為「適任」，並將原告每
月工資自85,000元調高為90,000元，調薪幅度為5.88%（
調漲金額5,000÷原來工資85,000=0.0588），此調薪幅度
已達被告公司92年9月17日組織架構及薪資結構調整建議
案二、3中所規定之「將設限不得超過5%」之幅度（見本
院卷第162頁之組織架構及薪資結構調整建議案），且被
告公司之總經理及執行長就原告各項工作表現包括領導力
、判斷力、溝通協調（是否善於溝通協調，主動與人合作
，順利達成任務）、工作績效、專業技能及成本意識各項
評比，均自「差」、「欠佳」」、「普通」、「良」及「
優」之選項中給予原告「良」之考核，甚至在政策推動上
給予「優」之考核，總和評分為「86」，且就被告所稱原
告不能勝任工作之溝通協調能力部分，被告亦給予「良」
中之最高分「13」，堪認被告評估原告試用期間內之表現
包括原告上開取消「兩頭班及車資津貼」在內，仍認為原
告工作表現相當優秀而留任原告。再被告公司執行長蔡伯
府（Benny Tsai）於93年3月15日發電子郵件與原告表示
：「Re:Weekly Update Grace Yang（原告）???Great
job and please keep going」（見本院卷第101頁之電子
郵件），可見被告公司就原告之工作表現會以寄發電子郵
件方式予以評價，然被告不能證明其就上開原告取消「兩
頭班及車資津貼」乙事對原告有所責罰，益認被告公司對
原告在上開「兩頭班及車資津貼事件」之表現上並無不妥
。縱原告此舉曾引起相關當事人之抗議，然就負責執行被
告公司事務之最高主管總經理（見本院卷第130至第132頁
之分層負責表使用準則）認為原告在上開「兩頭班及車資
津貼」之表現仍然符合被告公司最大利益，始會在原告試
用期滿之考核上，給予原告相當高之評價，則原告提供之
勞務對被告公司自屬有利，自難認原告在上開「兩頭班及
車資津貼」事件之表現，已使被告公司不能透過系爭勞動
契約達成其客觀經濟目的。被告於93年6月30日再執原告
在試用期間內已經評定為適任之行為，再為相反評價認為
不能勝任工作，難認與事實相符，被告此部分抗辯，自不
足取。
（三）次查證人即曾任被告公司副總經理沈霈霖到場證稱：「年
終獎金核可的權限我認為要到董事長。人力資源部門對於
這個各部門打的考績，可以審核程度到可以不發。因為他
是人事主管。人事主管可以更改各部門主管打的考績」（
見本院卷第231頁背面至第232頁）；另證人即被告公司� 飲部副總戴文龍亦到場證稱：「我打員工的考績。我打考
績之後，送到原告那邊，照正常是不能更改，如果原告有
意見，應該提出來上級討論。」（見本院卷第233頁背面
）；再由被告公司各部門主管就該年終獎金所製作之文書
名稱為「2003年終獎金試算」，既謂「試算」，亦可知該
表之記載並非最終結果，堪認原告對各部門主管所核定之
年終獎金金額，有表達不同意見之權限，且該年終獎金之
核定各部門主管包括原告在內，均無最後核定權限，如原
告與各該部門主管意見不同，應由上級主管包括執行長、
總經理及董事長決定。再查原告在各該部門主管製作之「
2003 年終獎金試算」單上有貼紅色貼紙，並在其上註記
原告認定應核發之年終獎金額度，有試算表乙份在卷可查
（見本院卷第178頁至第211頁），則依原告之記載方式，
可以明確區分各該部門主管及原告之意見，原告並未將各
該主管評定部門人員之年終獎金金額予以刪除。再被告不
能證明其就原告在上開年終獎金事件之表現給予任何責罰
。則縱認原告未將上開「2003年終獎金試算」退回各該主
管部門，然原告在上開「2003年終獎金試算」上表示意見
送請上級主管核定，仍難認定原告有逾越權限逕行更改其
他部門主管核給年終獎金額度之情事。又查原告在上開年
終獎金試算單上加註意見之時間係在93年1月間，此觀上
開試算單上各該部門主管記載之日期即明，而原告試用期
間係至93年3 月7日始為屆至，故原告在上開年終獎金試
算單上加註意見之時間點係在原告試用期間內，而被告公
司於原告試用期間屆至後已為原告適用之評定，已如前述
，被告違反其前所為之評定於93年6月30日以原告上開年
終獎金事件之表現為不能勝任工作，自不足取。
（四）又查縱如被告所稱，臨時工資之核發僅需部門主管核准即
可，毋庸經總經理或執行長簽核。惟查被告於原告試用期
滿對原告考評之項目包括「成本意識（是否具備成本意識
），必撙節費用）」，有試用期滿考核表乙份附卷可查（
見本院卷第167頁），故為被告公司節省人事費用係屬原
告職責範圍，則如被告公司其他部門就臨時工之聘僱有不
符成本之情況，原告自有提出異議供上級主管參考之權責
。次查原告於93年間未依各該部門主管之核准核發臨時工
資，係因其認為該臨時工並無僱用必要，業據證人即被告
公司餐飲部副總戴文龍到場證稱：「（法官：目前擔任何
職？）???臨時工資應該是當天做完之後就要發。去年
曾經發生不正常的情形，就是送到人事主管那邊沒有知會
發款。???。後來我們知道人事認定我可以從其他部門
調人、安排人力。人事部門認為不需要，才扣住不發。?
??」（見本院卷第233頁背面）；再證人戴文龍亦證稱
：「（請求提示原證十號，請問你的名字是DAVEN？）是
的。有沒有收到e-mail我不記得了，但我記得有討論過人
力的問題。」（見本院卷第234頁）；再據卷附之電子郵
件亦可知，原告於93年5月間亦因餐飲部之人力調度問題
與戴文龍溝通，並於93年6月間將溝通之結果告知總經理
，有電子郵件數份在卷可查（見本院卷第149頁至第153
頁），故原告就其認為之人力資源管理方式亦有與戴文龍
討論。顯然原告並非無故不配合辦理上開臨時工資之核發
，係因原告認為以人力調度之觀點並無聘僱臨時工之必要
。證人戴文龍復到場證稱：「最後原告去找總經理，總經
理來找我，希望我支持原告的看法，???」、「（法官
：你剛說總經希望你支持原告的看法是什麼意思？）總經
理希望我配合按照原告的一些對於人力管理的辦法來請人
」（見本院卷第234頁），顯然被告公司總經理就原告遲
延發放臨時工資乙事並未責怪原告，反而要求餐飲部副總
戴文龍參考原告之人力調度方式。則縱原告未配合核發臨
時工資致被告公司餐飲部門聘僱臨時工困難影響被告公司
之商譽及管理，然以原告就上開臨時工資事件整體表現而
言，即被告公司之最高主管總經理仍認為原告之處理方式
係為被告公司之最大利益，可見原告提供之勞務對被告公
司仍然有利，自難認原告就其擔任人力資源部協理提供之
勞務有不能達到系爭勞動契約之客觀經濟目的、有不能勝
任工作之情事。
（五）被告雖抗辯依其公司92年度年終獎金核發基準呈報表，被
告公司各部門主管可在核准之額度內核發，並無經總經理
及董事長核准之必要云云。然查卷附之92年度年終獎金核
發基準呈核表上雖記載：「正職員工核發0.5個月並依服
務年資計算，員工個人基本獎金至少0.3個月，其餘於額
度內由單位主管依工作考核績效核發」（見本院卷第129
頁），然以此僅能認定單位主管評定年終獎金額度之標準
，並非各該單位主管之年終獎金核定即為最後結果，原告
及上級主管包括總經理、執行長及董事長在內均無變更權
限。被告此部分抗辯，自不足取。被告復云原告僅能依部
門主管之核定發放臨時工資，並無審酌各該主管之核定是
否違反公司政策之權限，原告未依規定核發即屬濫權。然
查為被告公司節省費用支出亦屬原告職責範圍，則若如各
該部門主管聘僱臨時工確有不符人事成本之情況，原告當
可向各該部門主管及上級總經理反應，尚難認定原告未依
各該部門主管之核准給付臨時歌工資即屬濫權。又被告公
司執行長及總經理在原告上開試用期滿考核表上雖記載：
「???would like to see Grace improve
communication」等語（見本院卷第167頁），惟以此僅能
認定被告公司認為原告就其溝通協調能力尚有有改進空間
，惟被告對於原告之溝通協調能力仍給予「良」中之最高
分「13」之考評，而非「欠佳」或「差」，已如前述，被
告抗辯由上開試用期滿考核表之記載可認原告之溝通協調
能力已達不能勝任工作之程度，均無足取。
（六）從而，原告並無被告所稱對於所擔任之工作確不能勝任之
情事，被告於93年6月30日所為上開終止，自與勞基法第
11條第5款規定不符，被告於93年6月30日所為上開終止並
不合法，不生終止契約效力，原告主張兩造間之僱傭關係
仍然存在，自屬可取。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱
人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本
旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕
受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準
備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出
之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責
任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。查
被告公司於93年6月30日終止系爭勞動契約，係屬不法，
不生終止契約之效力，已如前述，然被告上開終止契約之
意思表示已足徵被告預示拒絕受領原告勞務。原告在被告
為上開終止後，即發函被告公司表達其願意繼續提供勞務
之意願，故原告已將準備給付之事情通知被告，依民法第
234條及第235條規定，應認被告已經受領勞務遲延，依民
法第487條規定應給付工資與原告。查原告每月工資為
90,000元，被告僅給付原告至93年9月份之工資，其餘工
資迄未給付，原告主張被告尚積欠其93年10月份至94年2
月份計五個月之工資計450,000元（每月工資90,000×月
份數5＝450,000），自屬可取。又被告應於每月五日給付
上個月工資，則原告上開93年10月至94年2月工資部分，
被告至遲應於94年3月5日給付，被告逾期未為給付應負遲
延責任，原告主張被告就上開未付工資應給付自94年4月
15日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，
洵屬可取。
四、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在；被告應給
付450,000元，及自94年4月15日起至清償日止，按週年利率
5% 計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。
五、兩造就上開命被告給付部分，分別陳明願供擔保，聲請宣告
假執行或免為假執行，經核合於法律規定，爰酌定相當之擔
保金額宣告之。
六、被告雖聲請訊問證人林舜琴，證明原告未經總經理核可即片
面取消「兩頭班及車資津貼」云云，惟被告不能執此於試用
期滿已經被告公司考核之事由終止系爭勞動契約，已如前述
，本院認無訊問證人林舜琴之必要。被告復聲請訊問證人葉
金華，證明原告並未將各單位主管核定之年終獎金試算表退
回各該部門即逕行更改各單位主管之考評結果云云，惟原告
在該「2003年終獎金試算」加註意見送上級主管參酌，縱未
退回各該主管，亦難認原告有逾越權限濫權之情況，況此事
由係發生在已經被告審核應予適任之試用期間內，自難認原
告在上開年終獎金事件中之表現有不能勝任工作之情事，已
如前述，本院認無訊問證人葉金華之必要。兩造其餘主張陳
述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之
結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第
390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 10 月 24 日
臺灣臺北地方法院勞工法庭
法 官 黃書苑
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 94 年 10 月 24 日
書記官 趙郁涵
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