李逸洋自傳(二)

人事業務推動政績

    我在民國91年至93年間擔任三年的行政院人事行政局長，任內有多項重要推動的工作：

一、開創行政法人制度，完成法案研議

    行政法人化是我在任內推動的。行政法人是1980年代以來行政改革風潮下創設的政府組織型態，讓不適合或無須由行政機關推動之公共任務由行政法人來處理。如此，將公共服務自政府部門移出，創設一個新的機關組織型態，在政策執行方式的選擇上，將更具彈性，同時可引進企業經營精神。

    行政法人的制度打破以往傳統的政府與民間二分法。我國行政法人法草案是在民國92年4月22日函送立法院審議，在民國93年我也有帶領人事行政局同仁到日本考察，日本行政法人分為公務型與非公務型，非公務型就是完全脫離公務人員身分的型態。但是我國建制時採用公務型，原因是怕改革會有強大的阻力，所以我們沒有實施非公務型。而我國第一個行政法人是民國93年1月在我任內實施的國立中正文化中心 (民國103年更名為「國家兩廳院」)。

    行政法人法後來在民國100年4月立法通過，是行政院組織改造五大基礎法案中最後完成立法的。

二、規劃推動菁英領導班

開辦菁英領導班的哈佛班在我國公務人員的教育訓練是項創舉，民國92年9月，我們透過外交部的駐外代表與哈佛甘迺迪學院商業與政府中心亞洲計畫執行主任張伯賡博士做接洽，我原先的構想是在哈佛上課8週，為期5年的計畫，希望在民國93年就開始做，然而對方一直說籌不出師資，設備也有困難，期程太趕，因為他們承擔中國大陸公務人員的訓練以及世界其他各國的訓練，所以量很大，現在要臨時插進一個計畫，其實並非容易，而且甘迺迪學院剛好換新的院長，最後縮減到4週國外課程，5週國內課程，其中有1週他們來臺授課，參加學員40人，每人預算100萬元，在我任內完成簽約。實際每人平均花費約新臺幣77萬元，資格為薦任第9職等科長以上人員，年齡42歲以下，課程包括領導管理、政策規劃分析、公私協力三大主題。終於在民國94年張俊彥局長任內開辦。

三、控管員額

我在人事行政局任內最感為難的，就是員額控管工作。員額控管是最例行的工作，不過實際執行起來，卻不是那麼容易。要真正做到人力精簡，就必須要做先期的員額控管。如果從民國83年到103年，以前後20年來統計員額，我與周弘憲局長的成績算是最好。最高與最低的中央政府實際用人差距近一萬人。

人事行政局依照立法院審查民國91年度中央政府總預算案作成的主決議─一年內應刪減各類員額的3%，為此，在民國91年5月訂定各機關員額裁減執行原則。依照政府改造所規劃的未來組織架構，對應調整後各部會員額目標數，用現有員額控管，在未達合理員額前，出缺不補持續精簡

四、建立國營事業機構「董事長制」，提高經營管理績效及競爭力

對外徵才，用公開遴選方式產出國營事業董事長早在行政院院長游錫堃先生任內即指示辦理，比最近新任臺北市長柯文哲先生辦理的局處首長遴選，整整早了10年以上。當年行政院總共辦理二次董事長公開遴選。為此，人事行政局訂定「行政院所屬國營事業機構負責人甄選委員會設置要點」及「行政院所屬國營事業機構負責人經理人董監事遴聘要點」作為規範。所遴聘的委員包括相關政府機關代表及企業界、管理學界之菁英都是一時之選，曾經參與的委員包括有遠東集團董事長徐旭東先生、金車股份有限公司董事長李添財先生、金寶電子工業股份有限公司董事長許勝雄先生、美吾華關係企業董事長李成家先生、永豐餘造紙股份有限公司董事長何壽川先生、廣達電腦股份有限公司董事長林百里先生、中華經濟研究院院長麥朝成先生、國立臺灣科技大學校長陳舜田先生，這些企業的大老闆或學界巨擘，都是控留行程全程參加，而且一開就是5、6小時，中間只有吃便當，還不能與外界聯絡，以示公允。會議由行政院副院長林信義先生親自主持。我擔任執行秘書，人力處同仁負責幕僚工作。在審查過程中讓我學到很多，這些企業家或管理學者能成功都有他們的原因，他們對企業的診斷、經營困境的解決、面對的挑戰，如何去突破，以及相關的財務狀況，都有獨到且深入的見解，跟他們開會就是一種很大的收穫與享受。

    公開遴選選出來的人選都很棒，例如臺灣菸酒公司董事長黃營杉先生，他原先是臺北大學商學院的院長，經過甄選，進入臺灣菸酒之後，帶領臺灣菸酒整個起飛，營運變得很好，受到整個社會的稱讚，整個活潑化，行銷也好、品牌的形象也好，各項都非常突出，等於是脫胎換骨，受到整個社會的稱讚。

五、實施績效獎金制度

    民國91年在我任內進行規劃試辦，民國92年1月全面實施。當年推動績效獎金是為落實績效管理及活化現行待遇制度。其主要核心重點，就是建立團體績效獎金制度，是按機關預算員額以每人每年最高新臺幣5,000元計算績效獎金總額，其中單位績效獎金占總額的80%，個人績效獎金占總額的20%，並依據績效評核機制，決定幾個單位具有績效發給多少團體獎金，再由單位自行決定如何分配給所屬。另外對於特殊事蹟表現的還有個人績效獎金，全年度最高不得超過5萬元，受獎人數以不超過各機關員工總人數十分之一為限，所需經費並在各機關年度預算人事費項下勻支，因此實際上並未增加公務人員人事費預算。為協助各機關有效落實推動績效管理制度，每年均訂頒「行政院與地方各級行政機關實施績效獎金計畫」，並邀集中央與地方各主管機關共同開會研商，由行政院核定後通函各主管機關據以實施。實施期間並陸續辦理各種說明會、研討會、座談會及相關訓練課程；另每年均結合學界之力共同組成訪查小組至各機關進行實地訪查。又該制度實施期間曾邀集328個機關及其機關首長或副首長與人事、研考單位主管人員共同參與，分享推動經驗。

六、鼓勵終身學習

    自從Peter Senge於1990年出版《第五項修練：學習型組織的藝術與實務》一書後，組織學習蔚為世界風潮，因此為了建造一個具有創新、活力、績效，而且能夠永續學習發展的公務團隊，行政院在民國92年7月訂定「公務人員終身學習推動計畫」，所提的終身學習作法包括，推動終身學習護照，規定公務人員每人每年至少參加核心能力學習課程10小時，關鍵主管人員每年至少20小時，學習總時數30小時。另外建立「公務人員終身學習入口網站」，結合官方與通過認證之民間學習機構之課程、師資等相關資訊，提供公務人員查詢及報名，並運用數位化學習平台，開辦各類學習課程，並推動職務輪調制度，培育公務人員多面向的專業職能。在推動成果方面，到民國92年3月為止，已通過認證的民間學習機構有141家，累積發行的公務人員終身學習護照約40萬餘本，行政院以外四院發行1萬4千餘本。在建立公務人員終身學習入口網站方面，從民國91年7月8日正式啟用至民國92年3月中旬，共有28萬3千餘名公務人員上網登錄成為會員。(二)

七、創新人力資源管理，厚植公務人力資本

    人力資源管理強調人是組織中最重要的資源，在我任內民國93年時，曾進行人力資源評估，並且嘗試建立適用行政院所屬機關的人力資本衡量。從「人力基本特性」、「員工敬業程度」、「人力運用管理」、「機關領導」、「學習文化」及「人力成本」等面向，設定指標衡量組織整體人力狀況。人事行政局並訂定推動期程及重點，積極協助各機關推動「創新、進取、專業」三項核心價值，以建立前瞻積極的公共服務文化。另外選定中、高階主管職務各六項「管理核心能力」，從目前整體人事業務的趨勢來看，傳統的人事法令管制除弊，及重視職務內容的時代已成過去，取而代之的是，除合於法令規範的要求外，應運用人力資源管理策略，協助機關或組織追求願景，完成使命達成目標，而這些策略的過程多是以核心價值及核心能力為基礎。