中時記者陳志東免職，告董事長蔡衍明勝訴
【裁判字號】 106,勞訴,363
【裁判日期】 1070829
【裁判案由】 確認僱傭關係存在等
【裁判全文】
【裁判日期】 1070829
【裁判案由】 確認僱傭關係存在等
【裁判全文】
臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第363號
原 告 陳志東
訴訟代理人 張譽尹（法扶律師）
嚴心吟律師
被 告 中國時報文化事業股份有限公司
法定代理人 蔡衍明
訴訟代理人 林慶苗律師
複 代理人 謝宗哲律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年7月11
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零六年六月三日起至准許原告復職之日止，於
每月十日給付原告新臺幣伍萬肆仟陸佰貳拾伍元，及自各期應給
付日之翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息
。
被告應自民國一百零六年六月三日起至准許原告復職之日止，按
月提繳新臺幣參仟參佰貳拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之
勞工退休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之七，餘由被告負擔。
本判決第二項於原告按月以新臺幣壹萬捌仟貳佰零捌元為被告供
擔保後，得假執行；惟如被告按月以新臺幣伍萬肆仟陸佰貳拾伍
元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新臺幣壹仟壹佰元為被告供擔保後，
得假執行；惟如被告按月以新臺幣參仟參佰貳拾肆元為原告預供
擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所
謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明
確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且
此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法
律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受
確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52
年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告
主張兩造間之僱傭關係仍存在，為被告公司所否認，則兩造
間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否
依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態
存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說
明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，
合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）伊自民國98年7月1日起任職被告公司擔任記者工作，兩造
簽訂勞動契約（下稱系爭契約），約定每月工資新臺幣（
下同）52,000元，於當月10日給付，迄至106年5月止，伊
每月工資已達54,625元。伊之工作職稱為採訪記者，主要
係採訪旅遊、美食新聞，每日安排採訪、專題規劃並撰寫
新聞稿件，每週工作5日，原則上每週六、日均為休假日
，每日上班時間視當天的新聞、約談、採訪而定，並非固
定。因記者發稿可透過電子郵件、旺旺中時報系新聞發稿
系統（下稱發稿系統）提交新聞報導，故伊無須每日進被
告公司辦公室工作；伊與其他被告公司記者亦有開設「中
時旅遊美食」之臉書（facebook）粉絲專頁，由伊與被告
公司其他公司記者共同經營，伊亦會在該粉絲專頁上張貼
採訪報導。伊隸屬於被告公司「影視生活中心」組別，因
該組別之副總編輯即訴外人陳昱翰（以下逕稱其名）於工
作LINE群組、電子郵件中，長期、多次有不當羞辱下屬之
言論，造成同仁壓力，伊於106年4月11日因無法接受陳昱
翰長期不當言語而表示抗議，詎陳昱翰竟大發雷霆，在群
組中持續辱罵，並要求伊翌日進被告公司說明、否則予以
處分，伊雖有說明隔日已有約採訪而無法進公司，陳昱翰
卻置之不理；又106年4月16日為週日，陳昱翰在LINE群組
要求美食旅遊組隔日進公司開會，伊告知已有採訪無法進
公司，詎陳昱翰於106年4月17日下午4時28分在LINE群組
要求伊進公司否則即以曠職論，伊雖有提出工作日誌，但
陳昱翰仍稱伊曠職、不接受其工作，並將伊踢出LINE群組
。伊於106年4月19日將假單以LINE傳送予陳昱翰向其申請
補休，因其未回應，伊再於同年月20、21日次以電子郵件
寄送假單、說明補假事由予陳昱翰，然其仍未回應，直至
同年月23日陳昱翰才要求伊於同年月24日進公司說明，並
表示已上簽記伊一大過，伊表示已約採訪無法進公司，但
陳昱翰卻稱伊沒有進來討論假、不知怎麼簽，之後伊於同
年月24、25、26、27日及5月2日持續以電子郵件向陳昱翰
申請補休假，然陳昱翰均未置理。就106年4月23日陳昱翰
表示上簽記過乙事，伊於同年月27日有向被告公司提出答
辯書，詎伊於106年5月3日接獲編輯中心副總編輯即訴外
人陳萬達（以下逕稱其名）來電告知訴外人即總編輯王嶠
奇（以下逕稱其名）指示將伊調職至編輯中心，伊於106
年5月8日與陳萬達見面並表達續留記者意願，然陳萬達拒
絕，並告知最慢應於同年5月15日報到；伊則於106年5月3
日至5月15日間繼續發稿並刊登於中時電子報；陳萬達於
106年5月15日再寄發電子郵件予伊要求到班，伊回覆希望
續留擔任記者，陳萬達則回信稱「有關申訴事宜可以請教
人資部門，但我接到的命令就是你的調職，同時是今天（
5/15日）到任，請你多三思。」被告公司復於106年5月16
日張貼公告稱：「調陳志東為中國時報編輯部編輯攝影中
心編輯」（下稱系爭調職），伊則於同日遞交申請書予人
資主管即訴外人黃崇明（以下逕稱其名），表達對編輯作
業全不熟悉、調動之合理性不足，希望續留擔任記者。伊
106年5月17日與黃崇明見面，表明續留旅遊美食版擔任記
者之意願，然黃崇明告知，若伊於106年5月18日再不報到
，將符合連續曠職3日之情況而得予以開除，因被告公司
屢不正視伊拒絕系爭調職之表示，甚至表示倘106年5月18
日再不至編輯中心報到將予以開除，伊亦深覺「置入性新
聞」之嚴重問題結構已深深傷害被告公司及伊等媒體人尊
嚴及新聞本質，遂於106年5月18日在個人臉書、「中時旅
遊美食粉絲頁」及自創媒體平台「烏雲也美麗」發表「中
國時報請停止踐踏媒體尊嚴」之報導（下稱系爭文章）：
同日起伊原以報紙電子信箱及中時電子報發稿之權限均被
取消，伊於翌日接獲人資室來電表示社長簽准伊之年假假
單，表示休假日期為106年5月18日至26日；伊於前揭休假
期間之106年5月25日至臺北市政府勞動局申請不當調職之
勞資協商，並於同年5月31日寄發電子郵件予黃崇明、陳
萬達、陳昱翰等人，再度表達不接受系爭調職、希望恢復
發稿權限，並告知已向臺北市政府勞動局申請勞資爭議協
商。然被告公司均未置理，僅黃崇明於106年6月2日回覆
稱被告公司已於106年5月16日調整原告職務、請原告向新
單位報到執行職務，伊復於同年6月9日接獲被告公司寄發
存證信函拒絕給付伊薪資；嗣兩造於106年6月27日至臺北
市政府勞動局進行勞資爭議調解，因被告公司不同意伊恢
復原記者職務之請求，故調解不成立，伊於106年6月29日
即接獲被告公司通知，表示已於同年月28日張貼以伊自
106年5月31日起連續曠職3日及對外散佈不當言論為由，
自106年6月3日起免職之通知（下稱系爭免職通知）。
（二）伊並無違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4、
6款情事，故被告終止系爭契約不合法：
1、被告公司於106年6月28日公告稱已自同年6月3日起將伊免
職云云，然伊於106年5月31日已告知被告公司伊已就系爭
調職之勞資爭議申請調解，而臺北市政府勞動局於106年6
月27日始安排勞資爭議調解會議，顯見106年6月3日仍屬
勞資爭議調解期間無疑，依勞資爭議處理法第8條前段規
定，被告公司在勞資爭議調解期間單方終止系爭契約為無
效。
2、系爭免職通知稱：「…依工作規則第九十四條第一項第五
款、第六款及勞動基準法第十二條第一項第四款、第六款
之規定，已自106年6月3日起免職…」。然工作規則第94
條第1項第5款係規定：「員工有下列情事之一者，得不經
預告予以免職：…五、故意耗損機器、工具、原料、產品
或其他本事業所有物品，或故意洩漏本公司技術上、營業
上或職務上之秘密，致本公司受有損害者。」伊雖於106
年5月18日公開發表系爭文章，然系爭文章係在指述被告
公司多篇報導均涉有置入性行銷情事，而新聞報導有置入
性行銷乙事本非秘密、反而係眾所皆知，且系爭文章中引
用訴外人即曾任被告公司記者之黃哲斌（以下逕稱其名）
之公開文章「乘著噴射機，我離開中國時報」，該文已探
討媒體業配與新聞置入如何影響新聞自由；又媒體「苦勞
網」所為「前中時記者：電視新聞置入一則賣10萬」之公
開報導中，載有「…黃哲斌說，中國時報的置入性行銷雖
然不是最嚴重，但是所造成內部的震盪與衝擊不可謂不大
。…」、劉蕙苓說「…新聞部是支援性質來配合業務部…
」、「在電子媒體的置入狂潮下，每條新聞都可以秤斤論
兩賣，而且還有促銷方案」、「中國時報總執行副編輯張
景為……認業配風氣長此以往確實有可能影響到媒體的自
主」；另天下雜誌所為「政府花錢『買新聞』台灣民主的
大騙局」之公開報導中明指被告公司新聞其實為置入性行
銷；公視新聞所為「你被強『報』了嗎？談新聞置入行銷
」之公開報導；媒體「關鍵評論網」所為「也來談談葉佩
雯這個人」之公開報導，亦均已探討此問題，顯見新聞報
導（包括被告公司在內）有置入性行銷乙事，根本非秘密
。此外，依營業秘密法之規定，營業秘密需具備「一非一
般涉及該類資訊之人所知者。二因其秘密性而具有實際或
潛在之經濟價值者。三所有人已採取合理之保密措施者」
之要件，然伊於系爭文章中揭露之資訊，即被告公司新聞
報導有置入性行銷乙事，實為一般新聞媒體業者、甚至社
會大眾都知悉，並不具備營業秘密法第2條項第1款秘密性
之要件，且被告公司未曾為任何閱覽上之限制或存取技術
上之設定，例如陳昱翰於106年2月3日在LINE群組中寄給
包括伊在內之記者之結案金額檔案「肥樹旺來旺到.xls」
，無需密碼即可開啟，是被告公司並未就此等資訊為合理
保密措施，難認屬營業秘密，系爭文章根本未揭露營業或
職務上秘密；再被告公司工作規則係規定員工洩漏營業或
職務上秘密造成公司損害者始得不經預告予以免職，然
本件被告公司並無損害，伊並未違反被告公司工作規則第
94條第1項第5款規定，而無勞基法第12條第1項第4款規定
之情事，被告公司以此事由不經預告將伊免職，顯然違法
。況伊於106年5月18日公開發佈系爭文章，亦有同時寄送
主管、影視消費中心同事，則被告公司於當日即已知悉此
事，縱伊有違反被告公司工作規則第94條第1項第5款情事
，被告公司至遲應於同年6月18日終止系爭契約，然被告
公司遲至106年6月28日始張貼系爭免職通知、伊於106年6
月29日始收受該免職通知，被告公司顯已逾勞基法第12條
第2項規定之除斥期間。
3、被告公司主張伊無故曠職3日，依被告公司工作規則第94
條第1項第6款、勞基法第12條第1項第6款終止系爭契約云
云；然系爭契約第1條即規定伊工作內容為新聞採訪，而
編輯之工作不負責新聞採訪，僅針對記者稿件內容下標題
、編排，使讀者於閱讀記者採訪之新聞時更為通順，是系
爭調職顯違反系爭契約第1條，已與勞基法第10條之1規定
不符；再記者工作時間端視當日新聞事件多寡而不一，以
旅遊美食版面而言，一般記者工作時間最晚可於晚間9時
結束；然編輯主要係重新編排記者採訪後之新聞稿件，故
編輯通常係每日大約下午4時後進報社，且每日工作需滿8
小時，故編輯結束工作之時間經常超過深夜12點，輪值時
亦需要待到至少凌晨2時；而伊住所位於基隆市，如需前
往被告公司辦公室，需以火車通勤，被告公司坐落於臺北
市萬華區，平日末班自萬華站出發通往基隆站之臺鐵列車
發車時間為晚間11時37分，就通勤層面而言，對伊十分不
便利，故就工作、下班時間而言，系爭調職顯為不利變更
，不符勞基法第10條之1第2款與第5款之規定；況伊擔任
記者期間，依系爭契約約定，每月工資52,000元，逐年增
加為54,625元，伊之工資結構除每月之本俸、伙食代金、
職能加給、職務加給外，尚有每月25日發給之編採津貼
7,000元、因發稿而給付之編經獎金為每月1,900元至
9,500元不等；編輯工作因無採訪、無撰寫新聞，將無前
揭編經獎金，且各項加給部分均較記者為低，故就工資而
言，調職為編輯工作顯為不利變更，該調職顯不符勞基法
第10條之1第2款規定。另伊於被告公司工作將近10年，均
負責新聞採訪，伊未曾接觸編輯工作（包含平面報紙之下
標與編排）之作業流程、電腦編輯軟體等，需重新學習編
輯技術，恐將影響工作表現，導致考績下滑，故系爭調職
顯為伊技術上難以勝任，不符勞基法第10條之1第3款規定
。再者，被告公司將伊調職，顯然係因伊於106年4月11日
無法再接受陳昱翰長期不當言語而表示抗議、導致陳昱翰
不滿、上簽記伊大過，換言之，被告公司將伊調職，乃有
不當連結，並非被告公司在職務安排上確有調職之經營上
必要。故系爭調職不符勞基法第10條之1第1款規定而無效
，則伊拒絕至編輯中心報到並非曠職，故被告公司以伊無
故曠職3日為由終止系爭契約，顯不符勞基法第12條第1項
第6款規定。
（三）因被告公司終止系爭契約不合法，且被告公司自106年6月
起即未再給付伊工資，爰提起本訴，依系爭契約、民法第
487條之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在、及自106年
6月起至原告復職日止按月給付每月工資54,625元，並給
付每年1個月年終獎金，另依勞工退休金條例（下稱勞退
條例）第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告公司按
月提繳勞工退休金（下稱勞退金）3,324元至伊設於勞動
部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退金專戶）
等語。
（四）聲明：
1、確認兩造間僱傭關係存在。
2、被告應自106年6月3日起至原告復職之日止，於每月10日
給付原告54,625元，及自各期應給付日之翌日起，均至清
償日止，按週年利率5%計算之利息。
3、被告應自106年6月3日起至原告復職之日止，於每年農曆
除夕前10日，給付原告54,625元，及自每年應給付日之翌
日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
4、被告應自106年6月3日起至原告復職之日止，按月提撥
3,324元至原告之勞退金專戶。
5、第2、3、4項聲明，原告願以現金或等值之華南銀行臺北
南門分行無記名可轉讓定期存單供擔保，請准宣告假執行
。
二、被告公司抗辯略以：
（一）原告起訴所指法律關係不明確，其訴之聲明雖係主張存在
於兩造間有無僱傭關係之爭議，然實際上對照原告起訴狀
主張因遭伊公司解僱「原有之收入大幅減少」云云，足見
原告並非無收入，無論伊公司終止系爭契約前後，原告持
續有收入，甚或同時有其他工作，原告與伊公司長官不合
，本無打算繼續在伊公司任職，並無所謂「法律上地位不
安之狀態」，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自無
即受確認判決之法律上利益。另原告於106年6月30日在網
路上公開張貼「宣布正式離開中國時報！」乙文，文中第
7段宣稱：「在此宣布：以後我不再是中國時報的記者。
…同時會開始尋求法扶資源跟中國時報打官司。」云云，
原告對外公開宣示自己不再是伊公司記者，私下卻提起
本件確認僱傭關係「存在」之訴，其說辭已有矛盾，提起
本訴顯然欠缺權利保護利益。
（二）系爭調職爭議，涉及勞基法第12條第1項第4、6款事由：
1、兩造於98年7月1日簽立系爭契約，原告曾任伊公司「影視
消費中心美食旅遊組撰述委員」職務，其主管陳昱翰於
106年4月10日要求美旅組記者在11日下午4時許回公司，
有些同仁回覆早有工作安排，原告稱其有採訪約，故陳昱
翰請原告採訪完後仍需進公司，並稱會在公司待到凌晨，
然原告置之不理，公然違抗長官命令，尤其原告所稱採訪
，陳昱翰根本不知，亦未要求原告採訪；陳昱翰又於同年
4月16日要求包括原告在內之下屬於翌日進辦公室，原告
不僅完全抗命，在未分配採訪任務之情形下，原告自行安
排任務以規避進公司，甚或指摘主管指揮系統混亂，顯已
破壞公司運作之組織體系；106年4月17日後，原告即未再
進伊公司辦公室，並於106年4月19日，擅自以LINE或寄送
電子郵件之方式消極而未正視陳昱翰要求其進公司之指示
，視公司人事規章及主管指示如無物；陳昱翰隨即請其在
週一下午4時進辦公室說明休假情況，卻始終未見其前來
；原告甚至自106年4月19日起，幾乎每日寄1封相同內容
之電子郵件，堅持不進伊公司與主管對假，且此段時間亦
涉上班時間，甚或早就超過原告自己未經當面對假之原擬
假單所載「106年4月24日至106年4月27日」期間；相較
106年4月22日陳昱翰簽呈，伊公司最後決定對原告為系爭
調職，係更緩和之處置，然原告於休畢106年5月30日止伊
公司准許之休假期間後，自106年5月31日起迄伊公司通知
原告終止系爭契約為止，未再進辦公室，亦未向新職報到
。
2、原告未服從陳昱翰指示進辦公室與陳昱翰對假，然有關補
休日排定，參酌106年5月3日勞動部勞動條2字第10601309
37號函意旨，勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主
人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完
之時數如何處置等事項，妥為約定。原告自106年4月19日
幾乎每日寄送1封內容大致相同之電子郵件予陳昱翰，斷
斷續續一直寄到同年5月17日，就是不願與主管當面談清
楚，且違背伊公司人事規章情節重大，依社會通念，實難
期待勞雇關係圓融繼續。參酌被告公司工作規則第61條第
1項規定：「員工…休假時，應於事前親自填具…休假單
，敘明理由及日數，呈報核准。」等語，伊公司係歷史悠
久具相當規模之公司，如任原告以LINE或寄送電子郵件之
方式請假，伊公司不僅無法與原告對假，更需花費大量心
力、時間從不同收訊處過濾訊息、決定是否核假，現實上
並不合理，不僅使伊公司無法管理組織龐大之員工，且對
其他同事亦不公平，遑論原告亦非親自遞送假單，陳昱翰
身為主管怎能得知假單真偽？陳昱翰對原告不服從主管指
揮之行為，先於106年4月22日上簽呈，擬將原告記大過乙
支，並免除撰述委員職銜，改任記者；復於同年月25日上
簽呈，擬將原告記大過乙支，陳萬達則於106年5月4日上
簽呈將原告調為編輯中心編輯組編輯，伊公司高層寬厚未
採陳昱翰所擬記大過處分，希望再給原告1次機會，始為
系爭調職，由前揭簽呈足徵伊公司乃考量公司經營所必須
之多元人力培訓及原告與陳昱翰間之不合情形，而作成系
爭調職，系爭調職實兼具懲戒及一般性調職之性質，而屬
準懲戒性調職，則系爭調職自無須於公告上記載兼具之懲
戒事由。
3、原告在伊公司企業組織內應服從雇主指揮監督，並與主管
、同僚間居於分工合作狀態，而原告採訪對象與內容係由
主管以LINE群組或電話指派、聯繫；又原告之採訪文稿皆
應經主管審核後始得見報刊出，並非自己單方得決定，且
如有至外縣市或出國採訪之必要需事先填具出差申請單敘
明出差地點及時間、事由，待出差後再由伊公司審查核銷
費用；而原告不進公司開會，且與主管溝通出現歧異，不
服主管指定採訪路線等，顯已造成伊公司經營管理之困擾
，伊公司考量後將原告為系爭調職，洵屬正當；且在媒體
生態，希望培育人才具多元專業能力，由記者調職為編輯
應屬常態，更與貶損概念風馬牛不相及。系爭調職係因原
告與陳昱翰不合，為避免人事不合影響伊公司該部門運作
，兼為報社培訓多元人才，始為系爭調職；原告之工資及
勞動條件未作不利變更，僅內外勤津貼不同：記者有外勤
津貼7,000元，編輯為內勤津貼4,000元，外勤較內勤在外
更有其他開銷（例如外勤工作之交通花費），難謂調為內
勤減少之金額即不利於原告；原告調動至伊公司編輯部編
輯攝影中心編輯之編輯工作為其體能及專業技術可勝任，
且調職後工作地點在臺北，離原告住所基隆交通上尚稱便
利，亦未違反原告及其家庭生活利益。基此，系爭調職符
合調動五原則，且亦與系爭契約第9條關於其他約定之第1
項：「甲方同意於約僱其間內，乙方得因業務需要，調整
甲方職務內容或工作期間。」之規定無違，確屬合法。
4、原告雖稱其仍繼續於電子報發稿，惟電子報屬訴外人時報
資訊股份有限公司（下稱時報資訊公司）所有，記者雖可
在電子報發稿，然仍需經時報資訊公司後台人員審核，且
時報資訊公司未就原告撰稿刊登工作另行核發工資予原告
，難認係對伊公司依約提供勞務；又原告於系爭調職後應
按時上班，依106年6月27日勞資爭議調解紀錄記載，原告
當時亦不否認自106年5月31日起至同年6月27日調解會議
當日止，皆未前來上班之事實；且當初原告經伊公司准予
自106年5月16日至同年月30日止休假，期滿後原告卻未至
新職報到上班，違反勞工應於上班時間上班之規定，屬無
正當理由繼續曠職3日，系爭調職既屬合法，原告拒絕報
到新職，已違反系爭契約第9條關於其他約定之第1項；原
告不按時到新職上班，亦違反勞基法第12條第1項第6款反
面意旨及被告公司工作規則第19條、第94條第1項第6款規
定意旨，自屬勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工
作規則情節重大之事由；縱原告主張系爭調職違法，原告
既仍為伊公司勞工，理當按時上班，否則一方面無視系爭
契約持續之勞資關係，他方面又泛言其勞工權益應受維護
，已有矛盾，就兼顧勞資權益的立場，對伊公司而言，亦
非事理之平，如勞工均得主張系爭調職不合法而不按時上
班，將導致公司營運受重大不利影響，業務無法順利推展
，公司營業收入減少，進而影響其他勞工權益，此絕非勞
資永續合作之勞基法建置本旨。
5、系爭免職通知內容提及原告違反被告公司工作規則第94條
第1項第5款之規定，即洩漏伊公司營業秘密，而非限於依
營業秘密法主張之營業祕密，原告於起訴狀中質疑「新聞
報導有置入性行銷情事」非營業祕密，卻又質疑伊公司未
採合理保密措施云云，此質疑顯係風馬牛不相及；況系爭
文章第2頁所載「5/18(四)見報編經版面」、第16頁「
4/25（二）見報編經版面」、第25頁「5/9（二）見報編
經版面」、第26頁「5/16（二）見報編經版面」、第27頁
「結案金額報告」等資料皆非原告在職務上可得知悉或接
觸之資料，屬伊公司之營業秘密。且系爭文章第14、16、
17、23及31至34頁LINE群組訊息畫面節錄，既係伊公司工
作群組之經營資訊，而非對外公開之討論內容，無論是否
由原告自行擷取，其皆不得洩漏此兼具營業及職務上之祕
密，否則即構成洩漏伊公司營業秘密及原告職務上秘密之
行為；另原告於106年5月18日刊登「中國時報旅遊美食版
計畫建議書（呈蔡董事長）（2017/05/10）」（下稱系爭
建議書），第1頁下方就是針對陳昱翰而指摘陳昱翰掌管
副總編輯後致新聞內容與編排快速超商DM化，而原告所稱
建議書內容，業經原證14第9頁下方網友即訴外人陳育賢
亦在0000-00-00留言：「這種應該算是業務機密吧？怎麼
可以公開被同行知道？」指摘，益見原告不應將前揭內部
建議書在網路上公開。在在可證無論系爭建議書抑或系爭
文章，皆違反系爭工作規則第94條第1項第5款對於勞工應
就營業上或職務上秘密保密之要求，構成勞基法第12條第
1項第4款終止契約的情形。
6、系爭免職通知既係於106年6月27日調解不成立當日發佈，
當無違反勞資爭議處理辦法第8條前段規定的情形。另原
告僅以電子郵件將系爭文章包裹式寄送主管，斯時兩造尚
未鬧翻，陳昱翰尚非必須向伊公司代表人報告系爭文章，
故伊公司當時仍不知原告有刊登系爭文章之情事，原告起
訴狀卻稱伊公司至遲應於106年6月18日終止系爭契約云云
，自屬無據。
（三）並聲明：
1、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷二第58頁正反面、第199頁）
：
（一）原告自98年7月1日起任職被告公司擔任記者工作，約定每
月工資52,000元，於當月10日給付，此後逐步調升，迄
106年5月時，原告之每月工資為54,625元，被告每月應提
繳至原告勞退金專戶之金額為3,324元，原告隸屬被告公
司「影視生活中心」組，該組斯時副總編輯為陳昱翰。
（二）被告公司於106年5月初某日經被告公司編輯中心副總編輯
陳萬達通知原告調動至編輯中心，新職於同年5月15日到
職，陳萬達再於5月15日以電子郵件通知原告應至新職報
到，原告回覆希望續留原職。
（三）被告公司於106年5月16日張貼公告：「調陳志東為中國時
報編輯部編輯攝影中心編輯」。
（四）106年5月18日原告原以中時電子報發稿權限被取消。
（五）原告於106年5月18日於個人臉書、中時旅遊美食粉絲專頁
及「烏雲也美麗」媒體平台發表「中國時報請停止踐踏媒
體尊嚴」之文章（即系爭文章）。
（六）原告自106年5月18至26日休假。
（七）原告於106年5月25日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調
解，於106年6月27日調解不成立。
（八）原告於106年5月31日以電子郵件通知黃崇明、陳萬達、陳
昱翰，表示伊不願接受調職至編輯中心，已於106年5月25
日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解。
（九）106年6月2日黃崇明回覆原告稱被告公司已於106年5月16
日調整原告職務，請原告向新職報到。
（十）106年6月9日原告接獲被告公司寄發之存證信函表示因原
告自106年5月31日起未至編輯中心報到並提供勞務，故
106年6月薪資暫緩發放，另表示原告持續發表文章並非依
據勞動契約本旨提供之勞務，被告公司拒絕受領並無給付
報酬之義務。
（十一）106年6月28日被告公司張貼系爭免職通知，主張原告自
106年5月31日起連續曠職3日（106年5月31日、6月1、2日
），又對外散佈不當言論，自106年6月3日依被告公司工
作規則第94條第1項第5、6款、勞基法第12條第1項第4、6
款規定免職，原告於106年6月29日接獲通知。
四、本件爭點（見本院卷第58頁反面，並依判決論述方式略作修
正）：
（一）系爭調職是否合法？
（二）原告是否有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事？
（三）被告公司依勞基法第12條第1項第4、6款規定終止系爭契
約是否合法？
（四）原告依系爭契約約定請求確認兩造間僱傭關係存在，被告
公司應自106年6月3日起至准許原告復職之日止，於每月
10日給付原告薪資54,625元是否有理由？
（五）原告依系爭契約約定請求被告公司自106年6月3日起至准
許原告復職之日止，於每年農曆除夕前10日給付原告年終
獎金54,625元是否有理由？
（六）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條規定
請求被告公司按月提繳3,324元至原告之勞退金專戶是否
有理由？
五、得心證之理由：
（一）系爭調職是否合法？
1、按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則
第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，
嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作
有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資
方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用
調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加
以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理
：一基於企業經營上所必需；二不得違反勞動契約；三對
勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；四調動後工作
與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；五調動地點過
遠，雇主應予必要協助（即調動五原則），有內政部74年
9月5日（74）台內勞字第328433號函釋可參，故雇主調動
勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者
外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌
上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為
不合法。上述調動五原則並於104年12月16日勞基法修正
時，明確規定於第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得
違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經
營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定
者，從其規定。二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不
利之變更。三調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四調
動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五考量勞工及
其家庭之生活利益。」
2、經查：
（1）原告自98年7月1日起任職被告公司擔任記者工作，約定
每月工資52,000元，於當月10日給付，此後逐步調升，
迄106年5月時，原告之每月工資為54,625元，原告隸屬
被告公司「影視生活中心」組；被告公司於106年5月初
某日經被告公司編輯中心副總編輯陳萬達通知原告調動
至編輯中心，新職於同年5月15日到職，陳萬達再於5月
15日以電子郵件通知原告應至新職報到，原告回覆希望
續留原職；被告公司於翌日張貼公告：「調陳志東為中
國時報編輯部編輯攝影中心編輯」等情，為兩造所不爭
執，堪信為真實（見前述不爭執事項（一）至（三））
，再被告公司抗辯為求培訓多元人力始為系爭調職，固
可寬認系爭調職確屬企業經營之必要，然迄106年5月，
原告任職記者已近8年，被告公司自承原告任職期間未
曾擔任編輯（見本院卷二第44頁反面），且原告到庭陳
稱：「（法官問：去編輯中心擔任編輯，對你的困擾為
何？）我完全不熟悉編輯的作業流程，我一直都在報社
當記者，從未在中國時報擔任編輯。編輯的下班時間常
超過晚上12時，我沒有車子可以回家。任職被告公司期
間，我最長曾2個月沒有進辦公室，因記者都是在外採
訪，一般我大概是每月進去1或2次，後期105年至106年
初較常進辦公室，因為有辦理美食評比，大概是每月進
去2或3次。大部分路線的記者都是如此。」等語（見本
院卷二第237頁反面），足見系爭調職將使原告重新學
習毫無基礎之編輯工作，其體力及技術是否得勝任，已
有可疑；再觀諸原告之薪資結構，除每月之本俸、伙食
代金、職能加給、職務加給外，尚有每月25日發給之編
採津貼7,000元、因發稿而給付之編經獎金每月1,900元
至9,500元不等，有原告105年12月至106年5月薪水條、
原告受領之編採津貼、編經獎金查詢資料可憑（見本院
卷一第226至237頁、第282至283頁），編輯工作因無採
訪、無撰寫新聞，將無前編經獎金，故就工資而言，將
原告調職為編輯工作顯為不利變更；又依原告提出之編
輯介紹資料及被告公司於社群網站PTT徵才資料，編輯
主要係重新編排記者採訪過後之新聞稿件，通常每日大
約晚間5、6時起開始工作，工作時間約8小時，故編輯
結束工作時間經常超過晚間12時（見本院卷一第275頁
反面至276頁、第278頁），而被告公司設於臺北市萬華
區，原告為56年次，居住於基隆市（見本院卷一第280
頁），如需每日下午至深夜往返奔波臺北市萬華區及基
隆，工作地點過遠，對其日常生活造成嚴重影響，足見
編輯與記者工作，無論工作時間、地點、職務內容均不
同，已實際變更原告之工作、生活圈，此勞動條件顯不
利於原告，被告公司就此重大變更未事前主動告知原告
俾利勞資雙方協商勞動條件，亦未舉證證明於系爭調職
後有持續與原告為勞資協商，堪認系爭調職確已違反調
動五原則。
（2）被告公司雖辯稱：系爭調職屬兼具懲戒性調職之準懲戒
性調職云云，然觀諸被告公司工作規則第69條規定：「
員工之懲罰分下列各項：一、留職察看。二、大過。三
、小過。四、申誡。五、降級（涉及勞動調整應經得員
工同意）」等語（見本院卷二第37頁），並無懲戒性調
職此種懲處，且系爭調職通知亦未記載係因何事由懲戒
調職原告，且觀諸陳萬達於106年5月4日簽呈內容略以
：「…主旨：擬調影視消費中心美旅組記者陳志東為編
輯中心編輯組編輯，呈請核示。說明：一、編輯組工作
日益繁雜，為強化人力，擬調陳志東為文字編輯，5月
16日到任。二、陳志東原為美食旅遊組記者，文字運用
嫻熟，應可以勝任編輯工作。三、因應未來翻爆作業多
樣化之內容，編輯人力之多元化為必經之路，陳員如到
任可以提供相關經驗供同仁參考。」等語（見本院卷二
第207頁），並未隻字片語提及原告有何應受懲戒事由
，被告複代理人亦自承：「…就原告主張被通知調職的
原因，可證系爭調職為懲戒性及一般性調職，被告公司
當時基於人才多元培訓、為公司經營所必須的考量才為
的調職。…」等語（見本院卷二第238頁），足見被告
公司為系爭調職並非因原告有施以懲戒處分之必要，被
告公司此部分辯解不足採信。
（二）原告是否有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事？
1、按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或
工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂
「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所
訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準
，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已
難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，
且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬
相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則
勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對
雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程
度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之
衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決意旨參照
。再按被告公司工作規則第94條第1項第5款規定：「員工
有下列情事之一者，得不經預告予以解雇：…五、故意耗
損機器、工具、原料、產品或其他本事業所有物品，或故
意洩漏本公司技術上、營業上或職務上之秘密，致本公司
受有損害者。」等語（見本院卷二第37頁反面）。又企業
於經營活動為保護自身之營業秘密，對於可能接觸營業秘
密之人，經由保密契約，課以接觸者保密義務，並無不可
，且其約定應保守之秘密，基於契約自由原則，固非必須
與營業秘密法所定義之「營業秘密」完全一致，惟仍須具
備明確性及合理性（最高法院104年度台上字第1654號判
決意旨參照）。
2、經查：
（1）被告公司為保護自身營業秘密，對於可能接觸營業秘密
之員工，得以簽訂保密契約之方式課以渠等保密義務，
且所約定應保守之秘密，基於契約自由原則，固非必須
與營業秘密法所定義之「營業秘密」完全一致，惟依前
揭說明，仍須採取合理之保密措施，且具備明確性及合
理性，然被告公司固指稱：系爭文章第2頁「5/18（四
）見報編經版面」、第16頁「4/ 25（二）見報編經版
面」、第25頁「5/9（二）見報編經版面」、第26頁「
5/16（二）見報編經版面」、第27頁「結案金額報告」
等資料及第14、16、17、23及31至34頁被告公司內部
LINE群組訊息畫面節錄等資料均屬營業及職務上之秘密
，系爭建議書亦有洩漏伊公司職務及營業秘密之情事云
云，然始終未舉證證明公司內部對系爭文章指涉之置入
性行銷暨前揭資料有何合理之保密措施，且具備明確性
及合理性，或系爭建議書有何洩漏被告公司職務及營業
秘密之情事，則其主張原告發表系爭文章、系爭建議書
洩漏伊公司職業及營業秘密情節重大而依勞基法第12條
第1項第4款規定終止系爭契約，自屬無據。
（2）況依系爭文章之內容略以：「…如果身為記者只敢踢爆
別家企業的醜事，卻不敢對報社出賣媒體倫理的新聞置
入作法挺身而出，又如何配當記者。…底下我會截圖給
你看。所謂『編經版面』廣義來說就是報社的業配置入
單，也就是廣告收入。…看著報紙，你會訝異，這四條
『廣告』，在報紙上根本看不出來是廣告。是的！這就
是大家經常在講的『新聞置入』。它是收了業者的錢，
原本該加上『廣告』兩個字後以廣告形式刊登，但因打
上『廣告』兩個字效果不夠好，因此就演變成『記者
XXX報導』的新聞置入。…現在的中國時報，特別是我
身處的這個影視消費中心，就像這位比利弗林律師。廠
商只要能拿出10萬元做置入下廣告，就能被奉為上賓得
到全方位服務，不論什麼新聞與內容想要置入都可以…
還有許多讓人難堪的置入與作為，我不想繼續傷害中國
時報，不忍再貼再寫，只能說，現在的中國時報，新聞
與置入完全混雜，已讓人無法分辨哪一篇才是真的新聞
，哪一篇又是花錢買的置入。…」等語（見本院卷一第
167至190頁），主要在論述被告公司許多新聞報導均為
置入性行銷，核與黃哲斌於99年12月13日發表標題為「
乘著噴射機，我離開中國時報」文章內容無違（見本院
卷一第252至254頁），其後更陸續有多則相關文章與報
導（見本院卷一第255至271頁），一般網友甚至以「葉
佩雯」隱喻之，堪認媒體以新聞之名行置入性行銷之實
已為一般社會大眾所週知，並非被告公司之營業秘密甚
明。
（3）被告公司於本件訴訟中另主張：原告屢次公然抗拒伊公
司主管命令，伊公司為避免解僱行為而為系爭調職，惟
原告仍拒絕就任，實屬情節重大之事由，伊公司依勞基
法第12條第1項第4款之規定終止系爭契約云云，惟按勞
基法第12條之所以定有雇主之法定解僱事由，無非係為
使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主
本諸誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於
保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理
雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上
為變更再加主張（最高法院96年度台上字第1921號判決
參照）。觀諸系爭免職通知記載：「…主旨：台端因連
續曠職三日，且故意散布不當言論，依工作規則第九十
四條第一項第五款、第6款規定及勞動基準法第十二條
第一項第四款、第六款之規定，已自106年6月3日起免
職，詳如說明，請查照。說明：一、台端於106年5月31
日及6月1、2日連續曠職三日，且對外散佈不當言論，
本公司已決定依據工作規則第九十四條第一項第五、六
款及勞動基準法第十二條第一項第四、六款之規定終止
僱傭契約，並自106年6月3日起生效。二、特此通知。
」等語（見本院卷一第240頁），堪認被告公司前揭主
張未在其原先解僱原告之原因事實範圍內，依前揭說明
，自不得就上述原因事實於訴訟中再行主張。
（三）被告依勞基法第12條第1項第4、6款規定終止系爭契約是
否合法？
1、原告並無違反工作規則情節重大之情事，且系爭調職違法
，已如前述，則原告自106年5月31日起未至新職報到，並
非曠職，被告依勞基法第12條第1項第4、6款規定終止系
爭契約不合法。
2、被告公司固辯稱：縱系爭調職不合法，原告仍應上班云云
，惟原告原任記者工作，僅需完成採訪及撰稿工作並上傳
至發稿系統，無庸每日至被告公司，更無須至編輯中心報
到，況原告仍有於106年6月1日至26日間向黃崇明等人提
出採訪稿件，並張貼於中時旅遊美食粉絲頁，有其提出之
電子郵件可稽（見本院卷一第197至223頁），然因其前於
106年5月18日在中時電子報發稿權限被取消而無法上傳發
稿系統（見不爭執事項（四）），係被告公司拒絕原告提
供勞務，是被告公司以原告連續曠職3日為由，依勞基法
第12條第1項第6款規定解僱原告不合法。
（四）原告依兩造間勞動契約約定請求被告公司自106年6月3日
起至原告復職之日止，於每月10日給付原告薪資54,625元
是否有理由？
1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生
提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債
權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不
能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段
、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲
延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，
催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在
此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最
高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。本件被告
公司依勞基法第12條第1項第4、6款規定終止系爭契約不
合法，已如前認定，則兩造間僱傭關係仍存在，被告公司
前揭終止行為雖不生終止契約之效力，然已足徵被告公司
有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被
告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦
繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公
司，為其所拒絕。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲
延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，被告公司復未
再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，
依前揭說明，應認被告公司已經受領勞務遲延，仍應給付
薪資與原告。
2、經查：
原告在經被告公司終止勞動契約前，迄106年5月時，原告
之每月工資為54,625元乙節，為兩造所不爭執（見前述不
爭執事項（一）），從而，原告主張兩造間僱傭關係繼續
存在，被告公司應給付自系爭調職後之106年6月3日起至
准許原告復職之日止每月工資各54,625元，及自各自應給
付之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，即屬
有據。
（五）原告依系爭契約約定請求被告公司自106年6月3日起至准
許原告復職之日止，於每年農曆除夕前10日給付原告年終
獎金54,625元是否有理由？
按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報
酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實
物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與
均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經
常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於勞基
法施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給
與」之外，規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之
經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎
金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎
金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…」等語，再參
諸原告提出之旺旺中時媒體集團總管理處100年12月30日
通告，當年度平面媒體各公司年終獎金標準為79.9分至
75.0分0.8個月、84.9分至80.0分1.0個月、89.9分至85.0
分1.2個月、90.0分以上1.4個月，考績未達75分者不發給
，發放對象以發放日仍在職者為限（見本院卷二第51頁）
，足認被告公司核發年終獎金係為鼓勵全年實際在職工作
而獎勵有工作績效之員工而核發，如有前揭事實，則不予
核發。核被告公司之年終獎金發給目的，屬僱用人於年度
終了時，對於受僱人發給之恩惠性給與，其性質與勞務提
供所得對價之報酬不同。從而，原告請求被告公司給付年
終獎金及其遲延利息，即無可採信。
（六）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條規定
請求被告公司按月提繳3,324元至原告之勞退金專戶是否
有理由？
按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金
，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每
月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％
，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報
請行政院核定，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第2
項規定參照。故原告受僱被告公司期間，被告應依勞退條
例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳勞退金
。本件原告每月工資為54,625元，其月提繳金額應為
3,324元，為被告公司所不爭執（見不爭執事項（一））
，而原告主張被告公司自違法解僱原告後即未再按月提繳
勞工退休金，被告公司亦未予爭執，因而原告請求被告公
司提繳自106年6月3日起至准許原告復職之日止按月提繳
金額3,324元至原告之勞退金專戶內為有理由，應予准許
。
六、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法
定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權
人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負
遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達
支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應
付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利
率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、
民法第203條分別定有明文。查本件原告任職被告公司時係
於每月10日支領工資（見前述不爭執事項（一）），是其請
求被告公司應自106年6月3日起按月給付工資54,625元，及
自應給付日翌日（即每月11日）起至清償日止計付法定遲延
利息，自屬有據，應予准許。
七、綜上所述，原告依系爭契約、民法第487條之規定，請求確
認兩造間僱傭關係存在，及被告公司應自106年6月3日起至
准許原告復職之日止按月給付原告每月工資54,625元，另依
勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告公司按
月提繳勞退金3,324元至原告之勞退金專戶，為有理由，應
予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。
八、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，就原
告勝訴部分，經核尚無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許
之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予
駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均
與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，另被告聲請傳
喚證人陳昱翰，待證事實為：被告公司對原告為系爭調職之
背景、在系爭調職前，原告可否不遵從主管命令，得以記者
身分自行決定採訪路線、原告就106年4月1、3、8、15日共4
日擬補休日數曾否與陳昱翰對假等情（見本院卷二第205頁
），然系爭調職並無懲戒性調職之性質，而被告公司解僱原
告之原因事實不包括不服主管命令，已經本院認定如前，本
院因認無傳喚陳昱翰之必要，附此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事
訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文
。
中 華 民 國 107 年 8 月 29 日
勞工法庭 法 官 方祥鴻
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 8 月 29 日
書記官 黃文誼
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